No iniciaré mi artículo preguntando a los posibles lectores sobre si tienen o no un perfil personal en alguna red social. Es obvio que la gran mayoría, atendiendo que quienes nos leen cada semana lo hacen a través de medios digitales, los deben tener. Según el portal de estadística para datos de mercado Statista, con índices hasta el 2022, un 63 % de la población de nuestro país cuenta con un perfil como mínimo en una red social. Un uso que se ha ido extendiendo en nuestra cotidianeidad. Frente a la diversidad de estas plataformas, adecuamos nuestros contenidos, bien sean textos o archivos audiovisuales, a nuestros intereses, bien sean personales, de ocio, de relaciones o de trabajo. Somos propietarios de nuestro perfil y, sin lugar a duda, podemos expresar o incluir todo aquello que consideramos.
Cierto es que, en algunos casos, especialmente en aquellos responsables de comunicación y de imagen de entidades públicas o privadas, los contenidos se rigen por los intereses estratégicos de estas, de manera que su desarrollo se aleja de la voluntad explícita de quien las maneja. Pero, ¿qué sucede cuando un perfil público de un empleado se aleja o discrepa de algunos de los objetivos generales de su empresa? Atendiendo a la tan defendida libertad de expresión, todas las personas usuarias de estas redes sabemos que podemos incluir en nuestros muros todo aquello que queremos. Es obvio que no hay opciones de limitar ningún comentario, siempre que no trascienda ningún delito al honor o ningún enaltecimiento de los que puedan penarse judicialmente.
¿Os han apercibido en alguna ocasión por un comentario en vuestro perfil que no seguía la línea deseada por vuestros superiores? Puedo afirmar que, en mi caso, nunca he tenido la más mínima reacción de protesta sobre esto, aunque sí que he conocido casos donde la coacción ha llegado a límites insospechados. Un caso aparte es cuando algunas empresas han alegado como motivo de despido el uso de estas redes en tiempo de trabajo; en la actualidad, hay diversas sentencias dictadas por los tribunales con criterios dispares sobre la procedencia o improcedencia del despido disciplinario en este caso. El debate se enciende sobre si el contenido que se muestra en los perfiles personales puede ser motivo de amonestación o incluso de despido. Estas posibles sanciones pueden provocar consultas sobre los derechos laborales, en tanto que hay situaciones en las que se han resuelto con la finalización del contrato del trabajador en algunas empresas privadas.
Un debate que se enciende cada vez que existe una disidencia o visión diferente del punto de vista de la empresa, sea pública o privada, donde se trabaja en las redes personales de sus trabajadores. Todo ello motivado por un terror a la disidencia o a la crítica, aunque tenga finalidades constructivas, de revisión de mejora de lo acontecido. Seguimos siendo presa fácil del miedo a la divergencia y a la contrastación de la realidad. El miedo a la crítica es una respuesta emocional y psicológica que denota falta de seguridad y de autoridad de los superiores. Debatir o escuchar voces contrarias a nuestro punto de vista no debe motivarnos a la búsqueda del silencio de estas, sino a la lectura contrastada y atenta para entender la diversidad de apreciación de nuestras acciones. Superar el miedo a la crítica implica trabajar en la construcción de la confianza en uno mismo y la capacidad de manejar las opiniones de los demás de manera saludable. Huir de la realidad o intentar esconderla no favorece, en absoluto, la mejora de nuestras condiciones de trabajo. Todo lo contrario, contribuye, sin ninguna duda, a perjudicar el ambiente laboral y a fomentar el enrarecimiento entre las partes implicadas.
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